endobj Ce cours est visible gratuitement en ligne. Un collaborateur qui atteint chaque année ses objectifs peut contribuer à la croissance de l’entreprise. Il vous permettra ensuite d’évaluer objectivement et précisément vos salariés pour être capable de déterminer lesquels : ont besoin d’aide et d’un accompagnement de proximité ; Voilà pourquoi il est essentiel de définir une approche cadrée et harmonisée pour mesurer la performance. En tant que Manager RH, vous devez être bien vigilant à préciser qu’il s’agit d’indications à caractère purement informatif. Pour d’autres, ce sont aussi des indicateurs très précis du niveau de sa performance, selon lesquels la mesurer. Présentation du livre blanc de Daniel Cohen-Zardi, Comment mesurer la performance d'une équipe de développement en 6 points clés. Oops! Comment mesurer la performance d’une équipe de développement ?Cette question est délicate. La granularité de l’évaluation de l’atteinte de l’objectif et le type de note attribué dépendent du système de notation défini par l’entreprise (nous en parlerons plus loin dans ce chapitre). Cette note dépend du système de notation défini pour l’entreprise (nous en parlerons plus loin dans ce chapitre). Vous pouvez toutefois les visionner en streaming gratuitement. Cette approche peut mettre l’accent sur : le résultat du travail, c’est-à-dire l’atteinte ou la non-atteinte des objectifs ; le travail réalisé, indépendamment de l’atteinte de l’objectif. Tout comme la définition des objectifs et de leurs critères, le choix de votre système de mesure de la performance est prépondérant. soit binaire : objectif atteint ou objectif non atteint ; soit plus précise, lorsqu’il existe une granularité par niveau ou % d’atteinte de l’objectif : objectif partiellement atteint, objectif atteint à 25 %, etc. Vous pouvez continuer la lecture de nos cours en devenant un membre de la communauté d'OpenClassrooms. C’est ainsi qu’ont été consolidées des politiques déjà mises en place pour d’autres enjeux (sociétaux, écologiques…). En effet, pour prendre une décision de gestion de carrière prise sur la base des notes et évaluations de vos salariés, vous devez aussi prendre en compte : le contexte dans lequel la note a été obtenue ; les souhaits et caractéristiques individuelles du salarié. Enfin, certains critères ne s’appliquent pas à tous les types de postes. À titre d’exemple, le salarié qui se focalise à tout prix sur l’atteinte des objectifs peut laisser de côté la collaboration et le développement du réseau interne, pourtant utiles pour gagner en efficience, ou dénigrer ses tâches secondaires, pourtant nécessaires. 1. vous assurer de la bonne compréhension du système d’évaluation et de mesure de la performance par les salariés, pour éviter les désaccords ; et... évidemment, utiliser ce système pour mesurer la performance de votre propre équipe ! Pour éviter ce type de dérive, il est essentiel de préciser des critères d’attitudes et des indicateurs qualitatifs lors de la définition des objectifs. Nous allons donc parler de l’évaluation dans la partie qui suit ! Le manager doit donc s’approprier la grille pour associer et adapter chaque critère à une dimension du rôle de ses salariés, puis les leur expliquer. Billetterie Weezevent. endstream endobj startxref Puisque l’atteinte de l’objectif et l’évaluation annuelle ne suffisent plus, quels nouveaux critères peuvent donner corps à l’évaluation d’un collaborateur ou d’une équipe … Il ne s’agit plus simplement d’évaluer l’atteinte de l’objectif par le salarié, mais la qualité de son travail, son implication, son attitude et ses efforts pour y parvenir, indépendamment du résultat. La pondération dépend de ce que l’entreprise souhaite valoriser. La méthode d’évaluation par objectif ne peut fonctionner que si : les critères et indicateurs d’atteinte de l’objectif ont été clairement précisés ; l’objectif est défini aussi bien quantitativement que qualitativement, aussi bien sur des tâches que sur des attitudes ; l’objectif a été adapté et justement calibré ; le management s’implique dans le suivi et l’accompagnement de son équipe ; le salarié se responsabilise et communique lorsqu’il est en difficulté. L’évaluation du travail a lieu indépendamment du succès du salarié à atteindre son objectif. Your submission has been received! Il est essentiel de former les managers à l’utilisation du système de notation, mais il est interdit de forcer les managers dans la répartition des notes. En résumé, que faut-il pour que cette approche d’évaluation soit efficace ? Elle doit donc s’accompagner d’une explication précise des attentes du manager pour chacun des critères. La note attribuée devient donc un indicateur des décisions appropriées à prendre, en matière de gestion de la carrière ou de gestion de la performance, pour chaque salarié. Pour les applications d’entreprise, cela peut sembler plus facile dans la mesure où la valeur réside principalement dans le soutien des processus du métier. d’aider les managers à prendre les décisions de notation au sein de leur équipe, en leur indiquant des "normes" de notation propres à l’entreprise ; d’éviter des tendances d’évaluation à la sévérité (lorsque tous les salariés sont notés avec des notes basses) ou à l’indulgence (lorsque tous les salariés sont notés avec des notes hautes) de la part de certains managers ; d’éviter des disparités trop importantes dans les pratiques de notation des managers, pour des raisons d’équité entre les salariés ; d’assurer une homogénéité minimale entre les notes des salariés, pour permettre des décisions de gestion de carrière adaptées. 124 0 obj <>stream La performance peut s’évaluer en fonction de l’atteinte des objectifs du salarié, ou selon des critères liés au travail réalisé indépendamment du succès du salarié à atteindre ses objectifs. Comment mesurer la bonne ou mauvaise communication dans une équipe ? L’objectif, effectivement, n’est donc concevable que s’il est « S.M.A.R.T » c'est-à-dire : Même si le concept n’est pas nouveau, sa pertinence mérite d’être rappelée : un objectif n’est pas décrété. Le manager, quant à lui, doit se montrer présent pour l’aider à atteindre son objectif. Votre rôle, en tant que Manager RH, concernant les systèmes d’évaluation de la performance, est à la fois de : choisir l’approche de mesure de la performance la plus appropriée à la stratégie de votre entreprise, à sa culture, ainsi qu’au profil de vos salariés ; définir une échelle de notation adaptée ; définir des lignes directrices pour aider à la notation, tout en vous assurant bien qu’elles ne sont en aucun cas présentées comme des obligations ; définir des objectifs et des critères de mesure de la performance pour chacun des membres de leurs équipes. Pour chaque objectif ou chaque critère (selon l’approche d’évaluation choisie), il est ensuite du rôle du management de noter le salarié selon l’échelle en vigueur. Avec notre système à 5 niveaux, une moyenne de 1 correspondrait à une mauvaise performance, une moyenne de 2 à une performance insuffisante, une moyenne de 3 à une performance satisfaisante, une moyenne de 4 à une très bonne performance, et une moyenne de 5 à une performance exceptionnelle. Généralement, ces indications se présentent sous la forme d’une courbe de Gauss, comme suit : Ainsi, un manager qui aurait 10 salariés dans son équipe aurait statistiquement : Attention, cependant : il est interdit de faire ce que l’on appelle du "forced ranking", c’est-à-dire de forcer les managers à faire entrer les notes de leurs salariés dans ces quotas ! endstream endobj 87 0 obj <. Ce système de mesure rend aussi justice aux « non-conformistes », ceux qui atteignent leurs objectifs par des chemins originaux. Il peut pousser le salarié à ne se concentrer que sur le résultat, sans prendre garde à la façon de l’atteindre. Il peut pousser le salarié à écarter certains événements importants de son rôle qui ne sont pas directement liés à ses objectifs. Veuillez utiliser un navigateur internet moderne avec JavaScript activé pour naviguer sur OpenClassrooms.com. En effet, avec ce système, le salarié connaît le résultat à atteindre, mais doit se responsabiliser dans la manière d’y parvenir. Nous allons étudier un système d’évaluation basé : à 80 % sur les objectifs, chaque objectif étant évalué sur 3 ou 4 critères ; à 20 % sur les attitudes, évaluées selon 4 critères. Prendre en compte l’implication et l’effort du salarié, au-delà du résultat. %%EOF Mettre en place des challenges d’entreprise ou fédérer ses équipes autour de projets solidaires stimule les équipiers et donne du sens à leurs missions… Bref, pourquoi tout réinventer alors que les solutions existent? Certaines entreprises choisissent de noter la performance de leurs salariés, afin de pouvoir ensuite : identifier les salariés qu’il est nécessaire d’accompagner ; s’assurer de récompenser les salariés les plus performants ; prendre les décisions adaptées en termes de gestion de carrière. Si la performance ne s’évalue pas sur les objectifs, il est impératif pour l’entreprise d’identifier quels sont ces "autres" critères d’évaluation. Donc mesurer la performance intrinsèque d’une équipe technique n’est pas simple. Les systèmes de notation sont autorisés en France, à condition qu’ils se basent sur des critères objectifs et… qu’ils reflètent la performance réelle des salariés. Vous pourrez aussi suivre votre avancement dans le cours, faire les exercices et discuter avec les autres membres. Chacune de ces approches nécessite une mise en œuvre vigilante pour être efficace. Acquisition de connaissances techniques, nombre de clients gagnés, réduction du temps de traitement des dossiers etc., Ajouter du subjectif à cette mesure, c’est étudier « comment cela a-t-il été obtenu ?» : motivation, enthousiasme, influence positive sur le collectif, etc. La méthode d’évaluation est alors plus complexe car elle est fondée sur les contributions qualitatives - individuelles ou collectives - des collaborateurs.Â, Mixer les critères objectifs (résultats) et les critères subjectifs (comportements) permet une gestion plus affinée et plus complète de la performance. Cela induit aussi un niveau important de coopération entre la DRH et le management. La DRH va définir la stratégie de gestion de la performance et l’ensemble des critères de mesure - avec tout ce que le « subjectif » comprend de difficultés à évaluer – tandis que le management va, lui, mesurer sur le terrain, analyser, reporter… Ce travail main dans la main passe tout d’abord par une centralisation des données RH dans un outil partagé avec la gouvernance et toutes les strates du management afin que chacun puisse disposer d’une vision complète du capital humain : compétences, historique des postes occupés, formations suivies etc., complétées par l’analyse des fameuses « qualités comportementales » ; également appelées « soft skills » …Â, Une fois la cartographie des points forts et axes d’amélioration de chacun établie, il est temps, pour la DRH associée à tous les échelons managériaux, de déployer la stratégie d’amélioration des compétences issue du diagnostic établi…. La qualité de votre système de mesure de la performance est un prérequis à des évaluations objectives et justes, pour différencier vos salariés entre eux de façon équitable. Descriptif. Dans ce chapitre, nous verrons justement comment définir : une approche ou une philosophie de l’évaluation ; Définir une philosophie de mesure de la performance, c’est choisir l’approche selon laquelle vous souhaitez que vos managers évaluent la performance de vos collaborateurs. Attention, évidemment, les décisions ne doivent pas être automatiques selon la note. ܍|��Ҡ�d �x&� Il doivent évaluer et développer le potentiel des salariés, individuellement et collectivement…, Puisque l’atteinte de l’objectif et l’évaluation annuelle ne suffisent plus, quels nouveaux critères peuvent donner corps à l’évaluation d’un collaborateur ou d’une équipe … ? Le plus efficace ne serait-il pas de concilier les avantages de chacune de ces deux approches ? attribué une note ainsi qu’un commentaire pour chaque critère ; fait la moyenne des notes pour chaque type de mesure, objectif et attitude ; déterminé la notation globale de la performance du salarié, en pondérant à 80 % la note des objectifs et à 20 % la note des attitudes. Le téléchargement des vidéos de nos cours est accessible pour les membres Premium. En effet, cette méthode accepte que la somme des résultats obtenus par l’employé ne reflète pas toujours son implication globale. Il est important pour une organisation de pouvoir la mesurer, et ce, à plusieurs niveaux : - au niveau individ Maintenant que votre système de mesure de la performance est mis en place, tout est en œuvre pour s’attacher à apprendre à évaluer la performance et à commenter la performance. Mais surtout vous proposer une technique efficace pour mesurer la bonne compréhension, communication au sein d’une équipe. En conséquence, le salarié ne se focalise pas exclusivement sur le résultat, mais aussi sur la façon de l’atteindre. Comment mesurer efficacement la performance ? Par exemple, vous pouvez tout à fait identifier un collaborateur comme très performant en lui attribuant un 5, et un collaborateur comme ayant fait preuve d’une performance médiocre avec l’attribution d’un 2. Mesurer la performance d’une équipe de développement – 3/5 Voir l'image agrandie Dans nos derniers articles concernant la performance d’une équipe de développement, nous avons développé l’ alignement et la … 17 Rue de Châteaudun 75009 PARIS ‍contact@neobrain.io, Carrière et développement professionnel. Cette approche n’encourage pas nécessairement le salarié à atteindre ses objectifs et n’identifie pas précisément ses priorités. h�b```����;@��(�����������x��S!�e�9γc~�900wtt@����Z�2�. Inscriptions. Pour éviter ce genre de situation, il est essentiel d’adapter les objectifs et d’accompagner les salariés pour leur permettre d’acquérir les méthodologies ou les compétences nécessaires. Il est donc important de chercher à associer des faits précis et des exemples concrets pour illustrer le comportement du collaborateur évalué. Ce type d’approche peut permettre de mettre l’accent sur les comportements de collaboration, de partage d’information, de fiabilité, d’autonomie, si l’entreprise choisit d’en faire des critères. Mais est-il pour autant réellement « performant » ? On a pendant bien longtemps associé « performance » et résultat ».  Dans le contexte actuel où les marchés, comme les « talents » se disputent à une échelle internationale, avoir une vision plus fine du capital humain qui constitue la force vive de l’entreprise est essentiel. L’un des enjeux des DRH – et des managers - est donc d’apprendre à améliorer la performance. Le système de notation est donc un outil d’aide à la décision. Des critères comportementaux qui viennent ajouter une dose de subjectif à la mesure purement objective de la performance. La mesure « objective » est la plus facile à administrer et la plus utilisée historiquement.  C’est l’analyse standardisée de «ce qui a été obtenu». En voici quelques-uns : Tout d’abord, il permet d’évaluer le salarié sur des objectifs propres à son poste, et non sur des critères génériques valables pour l’ensemble de l’organisation et qui ne prennent pas en compte les différences individuelles et contextuelles. �9��8�����`U�YF���%��]�@���i.�1�y À l’inverse, ce système comporte aussi des points de vigilance : Il exige une plus grande maturité et implication du salarié, ainsi qu’un suivi important de la part du manager. Valoriser les compétences et connaissances développées et mises en œuvre, lorsque le système inclut des compétences spécifiques dans les critères d’évaluation. utiliser ces critères pour évaluer objectivement la performance. Le problème est aussi vieux que la fonction elle-même. Il ne doit pas être issu de l’application d’un coefficient de « + 2, + 5 ou + 8 % ». De nombreuses théories ont été développées au fil des années pour tenter de mieux appréhender et mesurer la performance des entreprises, grâce à des systèmes de mesure spécifiques. La pondération ainsi que les critères doivent être expliqués au salarié. Comment mesurer la performance d'une équipe ? Nous donnons à chaque individu une boussole pour gérer sa carrière dans un monde en pleine mutation. Le constat de ce projet, c’est que la performance et l’efficacité d’une équipe ne dépend absolument pas des gens qui la … Le salarié peut se démotiver lorsqu’il atteint ses résultats, mais obtient une note globale médiocre en raison de comportements jugés négativement. La majorité des entreprises proposent des échelles de notation de 1 à 5. Vous utilisez un navigateur obsolète, veuillez le mettre à jour. 0 Les critères d’évaluation ne sont alors pas les critères d’atteinte des objectifs, mais des critères propres à l’entreprise et applicables à tous les salariés. Voici un exemple de grille de notation possible : Le manager attribue une note pour chaque critère et objectif, et en fait ensuite la moyenne pour déterminer la note de performance globale du salarié. Savoir si une équipe communique bien entre elle ? Cela peut permettre aux équipes de se projeter vers quelque chose d’atteignable…, Il apparaît de plus en plus évident qu’il existe une corrélation entre l’engagement des collaborateurs et la performance de l'entreprise. Aujourd’hui, lorsque les dépenses vers les fournisseurs représentent entre 60 et 80% des revenus de l’entreprise (pouvant même atteindre 95% dans le Lorsque l’entreprise choisit d’évaluer la performance par rapport au niveau d’atteinte des objectifs, on parle souvent de système de gestion de la performance lié à un "management par objectif". Il existe de nombreux avantages à un système de mesure de la performance "par objectif". Selon son terme anglais, ce système est souvent appelé "Management by Objectives". Objectifs : définir la performance et connaître les critères pour la mesurer. Pour les managers et les directions des ressources humaines, travailler le niveau d’engagement des collaborateurs, c’est donc agir directement sur la performance de l’entreprise.Â. La performance peut être mesurée de plusieurs façons, que ce soit individuellement, en groupe, à l'interne ou d'une perspective externe. À titre d’exemple, un système d’évaluation peut décider que le salarié sera évalué : à 80 % sur les résultats liés à ses objectifs ; à 20 % sur l’implication, les attitudes, et le respect des valeurs de l’entreprise. Certaines entreprises vont plus loin et communiquent des indications concernant ce que devrait "idéalement" être la répartition des notes au sein de l’entreprise. Nous l’avons dit, la performance n’est pas absolue, mais s’évalue par rapport à des attentes et à des objectifs à atteindre. Très heureux de voir que nos cours vous plaisent, déjà 5 pages lues aujourd'hui ! Cette méthode d’évaluation ne peut fonctionner que si : le manager explique les critères au regard du rôle de chacun de ses collaborateurs, en faisant le lien entre les critères et leur poste ; les attitudes sont évaluées au regard de faits et d’exemples concrets ; les résultats ne sont pas totalement écartés de l’évaluation, au prétexte que l’attitude est prise en compte. Si vous envisagez de mesurer la performance des employés de votre société, vous pouvez opter pour diverses approches classiques. Il est désormais acquis que la performance d’une organisation ne se résume pas à sa performance financière. Ensuite, il limite la subjectivité, en centrant l’évaluation sur la réalisation et non sur les attitudes ou l’implication qui, par nature, sont des critères plus subjectifs. Le bon sens consiste en effet à étudier son marché, sa concurrence. Thank you! Les défenseurs de ce système disent qu’il permet d’accéder à la « vraie » mesure de la performance : savoir si le salarié a atteint ou non ses objectifs. À titre d’exemple, voici quelques critères : Pour chaque critère, il revient au manager d’attribuer une note au salarié, selon le niveau de satisfaction du critère en question. Les recommandations de notation invitent généralement les managers à répartir les notations en s’assurant : de différencier effectivement la performance des collaborateurs ; de ne pas attribuer des notes trop hautes ou trop basses à toutes les membres de l’équipe. La note globale de 3,4 attribuée ici correspond, selon notre échelle préalablement définie dans ce chapitre, à une performance à mi-chemin entre "satisfaisante" et "très bonne". Something went wrong while submitting the form. De façon extrême, et si elle est mal gérée, cette technique peut freiner la collaboration en poussant les individus à ne se concentrer que sur leurs objectifs individuels. Or, même si elle ne peut être réduite à ce seul critère, il ne peut être ignoré. Mesurer la performance nécessite de définir des indicateurs et un système de notation. 107 0 obj <>/Filter/FlateDecode/ID[<982B64FFD119DB44B777A9EA56BC4B0B><321C444EF4146C45946073212CDBC054>]/Index[86 39]/Info 85 0 R/Length 99/Prev 66992/Root 87 0 R/Size 125/Type/XRef/W[1 2 1]>>stream Lorsque l’entreprise choisit d’évaluer la performance par rapport au niveau d’atteinte des objectifs, on parle souvent de système de gestion de la performance lié à un "management par objectif". On en déduit le potentiel réaliste de son équipe pour finalement pondérer l’ambition initiale suivant ces critères et les échanges qui se seront tenus avec toutes les parties prenantes concernées… Fixer un objectif SMART revient à être réaliste. OpenClassrooms, Leading E-Learning Platform in Europe, Coach Certifiée Carrière & Confiance en Soi / Experte RH / Conférencière / Enseignante / Auteure/ Diplômée Sciences Po Paris, Gérez la performance de vos collaborateurs, Liez performance individuelle et performance d'entreprise, Déterminez des objectifs et des indicateurs de performance, Mesurez la performance de vos collaborateurs, Comprenez l'évaluation : enjeux, acteurs et outils, Menez les entretiens d’évaluation de la performance, Favorisez un dialogue constructif sur la performance, Entraînez-vous en accompagnant un membre de votre équipe RH. Le système de notation est un bon moyen pour le salarié de : voir sa progression, d’évaluation en évaluation ; de se situer par rapport à ce qui est attendu de lui. Il mérite cependant d’être remis au goût du jour. Prendre en compte les attitudes de travail. Pour que vous puissiez comprendre au mieux comment utiliser un système de notation, prenons un exemple ! J’en parle d’ailleurs dans un précédent article ici ! En effet, trouver des critères transverses et applicables à tous les rôles de l’entreprise est difficile. Il s'agît d'inscrire son entreprise dans des démarches de QVT (qualité de vie au travail) ou de RSI (responsabilités sociale des entreprises), en plus d’être bons pour la planète contribue au bien-être des salariés, et, donc, à leur épanouissement. Tout simplement parce qu’une échelle à 5 niveaux offre à la fois : Une granularité suffisante pour différencier les salariés entre eux. Certains systèmes croisent ces deux approches, pour permettre d’évaluer à la fois la bonne réalisation des objectifs et le travail réalisé. La notion de performance a. Définition La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. Les verbatim relatifs à la notion « d’engagement » qui ont le plus souvent émergé lors des enquêtes menées sur le sujet étaient : « m’épanouir dans mon travail » ou « donner du sens ma mission ». Retour d'xpérience avec Jacques POMMEROLLE, coach, consultant et enseignant à l’IFOD et avec Vincent MOURIER, Consulting Director chez Thales Consulting. Par exemple, un commercial pourrait chercher à tout prix à atteindre son objectif de vente, au prix de techniques agressives auprès des clients. Spectacle Ary Abittan 2020, Université Sans Bac Paris, Prix Architecte Intérieur, Comment Acheter Une Maison à Toronto, Maillot De Bain Une Pièce Chic, " /> endobj Ce cours est visible gratuitement en ligne. Un collaborateur qui atteint chaque année ses objectifs peut contribuer à la croissance de l’entreprise. Il vous permettra ensuite d’évaluer objectivement et précisément vos salariés pour être capable de déterminer lesquels : ont besoin d’aide et d’un accompagnement de proximité ; Voilà pourquoi il est essentiel de définir une approche cadrée et harmonisée pour mesurer la performance. En tant que Manager RH, vous devez être bien vigilant à préciser qu’il s’agit d’indications à caractère purement informatif. Pour d’autres, ce sont aussi des indicateurs très précis du niveau de sa performance, selon lesquels la mesurer. Présentation du livre blanc de Daniel Cohen-Zardi, Comment mesurer la performance d'une équipe de développement en 6 points clés. Oops! Comment mesurer la performance d’une équipe de développement ?Cette question est délicate. La granularité de l’évaluation de l’atteinte de l’objectif et le type de note attribué dépendent du système de notation défini par l’entreprise (nous en parlerons plus loin dans ce chapitre). Cette note dépend du système de notation défini pour l’entreprise (nous en parlerons plus loin dans ce chapitre). Vous pouvez toutefois les visionner en streaming gratuitement. Cette approche peut mettre l’accent sur : le résultat du travail, c’est-à-dire l’atteinte ou la non-atteinte des objectifs ; le travail réalisé, indépendamment de l’atteinte de l’objectif. Tout comme la définition des objectifs et de leurs critères, le choix de votre système de mesure de la performance est prépondérant. soit binaire : objectif atteint ou objectif non atteint ; soit plus précise, lorsqu’il existe une granularité par niveau ou % d’atteinte de l’objectif : objectif partiellement atteint, objectif atteint à 25 %, etc. Vous pouvez continuer la lecture de nos cours en devenant un membre de la communauté d'OpenClassrooms. C’est ainsi qu’ont été consolidées des politiques déjà mises en place pour d’autres enjeux (sociétaux, écologiques…). En effet, pour prendre une décision de gestion de carrière prise sur la base des notes et évaluations de vos salariés, vous devez aussi prendre en compte : le contexte dans lequel la note a été obtenue ; les souhaits et caractéristiques individuelles du salarié. Enfin, certains critères ne s’appliquent pas à tous les types de postes. À titre d’exemple, le salarié qui se focalise à tout prix sur l’atteinte des objectifs peut laisser de côté la collaboration et le développement du réseau interne, pourtant utiles pour gagner en efficience, ou dénigrer ses tâches secondaires, pourtant nécessaires. 1. vous assurer de la bonne compréhension du système d’évaluation et de mesure de la performance par les salariés, pour éviter les désaccords ; et... évidemment, utiliser ce système pour mesurer la performance de votre propre équipe ! Pour éviter ce type de dérive, il est essentiel de préciser des critères d’attitudes et des indicateurs qualitatifs lors de la définition des objectifs. Nous allons donc parler de l’évaluation dans la partie qui suit ! Le manager doit donc s’approprier la grille pour associer et adapter chaque critère à une dimension du rôle de ses salariés, puis les leur expliquer. Billetterie Weezevent. endstream endobj startxref Puisque l’atteinte de l’objectif et l’évaluation annuelle ne suffisent plus, quels nouveaux critères peuvent donner corps à l’évaluation d’un collaborateur ou d’une équipe … Il ne s’agit plus simplement d’évaluer l’atteinte de l’objectif par le salarié, mais la qualité de son travail, son implication, son attitude et ses efforts pour y parvenir, indépendamment du résultat. La pondération dépend de ce que l’entreprise souhaite valoriser. La méthode d’évaluation par objectif ne peut fonctionner que si : les critères et indicateurs d’atteinte de l’objectif ont été clairement précisés ; l’objectif est défini aussi bien quantitativement que qualitativement, aussi bien sur des tâches que sur des attitudes ; l’objectif a été adapté et justement calibré ; le management s’implique dans le suivi et l’accompagnement de son équipe ; le salarié se responsabilise et communique lorsqu’il est en difficulté. L’évaluation du travail a lieu indépendamment du succès du salarié à atteindre son objectif. Your submission has been received! Il est essentiel de former les managers à l’utilisation du système de notation, mais il est interdit de forcer les managers dans la répartition des notes. En résumé, que faut-il pour que cette approche d’évaluation soit efficace ? Elle doit donc s’accompagner d’une explication précise des attentes du manager pour chacun des critères. La note attribuée devient donc un indicateur des décisions appropriées à prendre, en matière de gestion de la carrière ou de gestion de la performance, pour chaque salarié. Pour les applications d’entreprise, cela peut sembler plus facile dans la mesure où la valeur réside principalement dans le soutien des processus du métier. d’aider les managers à prendre les décisions de notation au sein de leur équipe, en leur indiquant des "normes" de notation propres à l’entreprise ; d’éviter des tendances d’évaluation à la sévérité (lorsque tous les salariés sont notés avec des notes basses) ou à l’indulgence (lorsque tous les salariés sont notés avec des notes hautes) de la part de certains managers ; d’éviter des disparités trop importantes dans les pratiques de notation des managers, pour des raisons d’équité entre les salariés ; d’assurer une homogénéité minimale entre les notes des salariés, pour permettre des décisions de gestion de carrière adaptées. 124 0 obj <>stream La performance peut s’évaluer en fonction de l’atteinte des objectifs du salarié, ou selon des critères liés au travail réalisé indépendamment du succès du salarié à atteindre ses objectifs. Comment mesurer la bonne ou mauvaise communication dans une équipe ? L’objectif, effectivement, n’est donc concevable que s’il est « S.M.A.R.T » c'est-à-dire : Même si le concept n’est pas nouveau, sa pertinence mérite d’être rappelée : un objectif n’est pas décrété. Le manager, quant à lui, doit se montrer présent pour l’aider à atteindre son objectif. Votre rôle, en tant que Manager RH, concernant les systèmes d’évaluation de la performance, est à la fois de : choisir l’approche de mesure de la performance la plus appropriée à la stratégie de votre entreprise, à sa culture, ainsi qu’au profil de vos salariés ; définir une échelle de notation adaptée ; définir des lignes directrices pour aider à la notation, tout en vous assurant bien qu’elles ne sont en aucun cas présentées comme des obligations ; définir des objectifs et des critères de mesure de la performance pour chacun des membres de leurs équipes. Pour chaque objectif ou chaque critère (selon l’approche d’évaluation choisie), il est ensuite du rôle du management de noter le salarié selon l’échelle en vigueur. Avec notre système à 5 niveaux, une moyenne de 1 correspondrait à une mauvaise performance, une moyenne de 2 à une performance insuffisante, une moyenne de 3 à une performance satisfaisante, une moyenne de 4 à une très bonne performance, et une moyenne de 5 à une performance exceptionnelle. Généralement, ces indications se présentent sous la forme d’une courbe de Gauss, comme suit : Ainsi, un manager qui aurait 10 salariés dans son équipe aurait statistiquement : Attention, cependant : il est interdit de faire ce que l’on appelle du "forced ranking", c’est-à-dire de forcer les managers à faire entrer les notes de leurs salariés dans ces quotas ! endstream endobj 87 0 obj <. Ce système de mesure rend aussi justice aux « non-conformistes », ceux qui atteignent leurs objectifs par des chemins originaux. Il peut pousser le salarié à ne se concentrer que sur le résultat, sans prendre garde à la façon de l’atteindre. Il peut pousser le salarié à écarter certains événements importants de son rôle qui ne sont pas directement liés à ses objectifs. Veuillez utiliser un navigateur internet moderne avec JavaScript activé pour naviguer sur OpenClassrooms.com. En effet, avec ce système, le salarié connaît le résultat à atteindre, mais doit se responsabiliser dans la manière d’y parvenir. Nous allons étudier un système d’évaluation basé : à 80 % sur les objectifs, chaque objectif étant évalué sur 3 ou 4 critères ; à 20 % sur les attitudes, évaluées selon 4 critères. Prendre en compte l’implication et l’effort du salarié, au-delà du résultat. %%EOF Mettre en place des challenges d’entreprise ou fédérer ses équipes autour de projets solidaires stimule les équipiers et donne du sens à leurs missions… Bref, pourquoi tout réinventer alors que les solutions existent? Certaines entreprises choisissent de noter la performance de leurs salariés, afin de pouvoir ensuite : identifier les salariés qu’il est nécessaire d’accompagner ; s’assurer de récompenser les salariés les plus performants ; prendre les décisions adaptées en termes de gestion de carrière. Si la performance ne s’évalue pas sur les objectifs, il est impératif pour l’entreprise d’identifier quels sont ces "autres" critères d’évaluation. Donc mesurer la performance intrinsèque d’une équipe technique n’est pas simple. Les systèmes de notation sont autorisés en France, à condition qu’ils se basent sur des critères objectifs et… qu’ils reflètent la performance réelle des salariés. Vous pourrez aussi suivre votre avancement dans le cours, faire les exercices et discuter avec les autres membres. Chacune de ces approches nécessite une mise en œuvre vigilante pour être efficace. Acquisition de connaissances techniques, nombre de clients gagnés, réduction du temps de traitement des dossiers etc., Ajouter du subjectif à cette mesure, c’est étudier « comment cela a-t-il été obtenu ?» : motivation, enthousiasme, influence positive sur le collectif, etc. La méthode d’évaluation est alors plus complexe car elle est fondée sur les contributions qualitatives - individuelles ou collectives - des collaborateurs.Â, Mixer les critères objectifs (résultats) et les critères subjectifs (comportements) permet une gestion plus affinée et plus complète de la performance. Cela induit aussi un niveau important de coopération entre la DRH et le management. La DRH va définir la stratégie de gestion de la performance et l’ensemble des critères de mesure - avec tout ce que le « subjectif » comprend de difficultés à évaluer – tandis que le management va, lui, mesurer sur le terrain, analyser, reporter… Ce travail main dans la main passe tout d’abord par une centralisation des données RH dans un outil partagé avec la gouvernance et toutes les strates du management afin que chacun puisse disposer d’une vision complète du capital humain : compétences, historique des postes occupés, formations suivies etc., complétées par l’analyse des fameuses « qualités comportementales » ; également appelées « soft skills » …Â, Une fois la cartographie des points forts et axes d’amélioration de chacun établie, il est temps, pour la DRH associée à tous les échelons managériaux, de déployer la stratégie d’amélioration des compétences issue du diagnostic établi…. La qualité de votre système de mesure de la performance est un prérequis à des évaluations objectives et justes, pour différencier vos salariés entre eux de façon équitable. Descriptif. Dans ce chapitre, nous verrons justement comment définir : une approche ou une philosophie de l’évaluation ; Définir une philosophie de mesure de la performance, c’est choisir l’approche selon laquelle vous souhaitez que vos managers évaluent la performance de vos collaborateurs. Attention, évidemment, les décisions ne doivent pas être automatiques selon la note. ܍|��Ҡ�d �x&� Il doivent évaluer et développer le potentiel des salariés, individuellement et collectivement…, Puisque l’atteinte de l’objectif et l’évaluation annuelle ne suffisent plus, quels nouveaux critères peuvent donner corps à l’évaluation d’un collaborateur ou d’une équipe … ? Le plus efficace ne serait-il pas de concilier les avantages de chacune de ces deux approches ? attribué une note ainsi qu’un commentaire pour chaque critère ; fait la moyenne des notes pour chaque type de mesure, objectif et attitude ; déterminé la notation globale de la performance du salarié, en pondérant à 80 % la note des objectifs et à 20 % la note des attitudes. Le téléchargement des vidéos de nos cours est accessible pour les membres Premium. En effet, cette méthode accepte que la somme des résultats obtenus par l’employé ne reflète pas toujours son implication globale. Il est important pour une organisation de pouvoir la mesurer, et ce, à plusieurs niveaux : - au niveau individ Maintenant que votre système de mesure de la performance est mis en place, tout est en œuvre pour s’attacher à apprendre à évaluer la performance et à commenter la performance. Mais surtout vous proposer une technique efficace pour mesurer la bonne compréhension, communication au sein d’une équipe. En conséquence, le salarié ne se focalise pas exclusivement sur le résultat, mais aussi sur la façon de l’atteindre. Comment mesurer efficacement la performance ? Par exemple, vous pouvez tout à fait identifier un collaborateur comme très performant en lui attribuant un 5, et un collaborateur comme ayant fait preuve d’une performance médiocre avec l’attribution d’un 2. Mesurer la performance d’une équipe de développement – 3/5 Voir l'image agrandie Dans nos derniers articles concernant la performance d’une équipe de développement, nous avons développé l’ alignement et la … 17 Rue de Châteaudun 75009 PARIS ‍contact@neobrain.io, Carrière et développement professionnel. Cette approche n’encourage pas nécessairement le salarié à atteindre ses objectifs et n’identifie pas précisément ses priorités. h�b```����;@��(�����������x��S!�e�9γc~�900wtt@����Z�2�. Inscriptions. Pour éviter ce genre de situation, il est essentiel d’adapter les objectifs et d’accompagner les salariés pour leur permettre d’acquérir les méthodologies ou les compétences nécessaires. Il est donc important de chercher à associer des faits précis et des exemples concrets pour illustrer le comportement du collaborateur évalué. Ce type d’approche peut permettre de mettre l’accent sur les comportements de collaboration, de partage d’information, de fiabilité, d’autonomie, si l’entreprise choisit d’en faire des critères. Mais est-il pour autant réellement « performant » ? On a pendant bien longtemps associé « performance » et résultat ».  Dans le contexte actuel où les marchés, comme les « talents » se disputent à une échelle internationale, avoir une vision plus fine du capital humain qui constitue la force vive de l’entreprise est essentiel. L’un des enjeux des DRH – et des managers - est donc d’apprendre à améliorer la performance. Le système de notation est donc un outil d’aide à la décision. Des critères comportementaux qui viennent ajouter une dose de subjectif à la mesure purement objective de la performance. La mesure « objective » est la plus facile à administrer et la plus utilisée historiquement.  C’est l’analyse standardisée de «ce qui a été obtenu». En voici quelques-uns : Tout d’abord, il permet d’évaluer le salarié sur des objectifs propres à son poste, et non sur des critères génériques valables pour l’ensemble de l’organisation et qui ne prennent pas en compte les différences individuelles et contextuelles. �9��8�����`U�YF���%��]�@���i.�1�y À l’inverse, ce système comporte aussi des points de vigilance : Il exige une plus grande maturité et implication du salarié, ainsi qu’un suivi important de la part du manager. Valoriser les compétences et connaissances développées et mises en œuvre, lorsque le système inclut des compétences spécifiques dans les critères d’évaluation. utiliser ces critères pour évaluer objectivement la performance. Le problème est aussi vieux que la fonction elle-même. Il ne doit pas être issu de l’application d’un coefficient de « + 2, + 5 ou + 8 % ». De nombreuses théories ont été développées au fil des années pour tenter de mieux appréhender et mesurer la performance des entreprises, grâce à des systèmes de mesure spécifiques. La pondération ainsi que les critères doivent être expliqués au salarié. Comment mesurer la performance d'une équipe ? Nous donnons à chaque individu une boussole pour gérer sa carrière dans un monde en pleine mutation. Le constat de ce projet, c’est que la performance et l’efficacité d’une équipe ne dépend absolument pas des gens qui la … Le salarié peut se démotiver lorsqu’il atteint ses résultats, mais obtient une note globale médiocre en raison de comportements jugés négativement. La majorité des entreprises proposent des échelles de notation de 1 à 5. Vous utilisez un navigateur obsolète, veuillez le mettre à jour. 0 Les critères d’évaluation ne sont alors pas les critères d’atteinte des objectifs, mais des critères propres à l’entreprise et applicables à tous les salariés. Voici un exemple de grille de notation possible : Le manager attribue une note pour chaque critère et objectif, et en fait ensuite la moyenne pour déterminer la note de performance globale du salarié. Savoir si une équipe communique bien entre elle ? Cela peut permettre aux équipes de se projeter vers quelque chose d’atteignable…, Il apparaît de plus en plus évident qu’il existe une corrélation entre l’engagement des collaborateurs et la performance de l'entreprise. Aujourd’hui, lorsque les dépenses vers les fournisseurs représentent entre 60 et 80% des revenus de l’entreprise (pouvant même atteindre 95% dans le Lorsque l’entreprise choisit d’évaluer la performance par rapport au niveau d’atteinte des objectifs, on parle souvent de système de gestion de la performance lié à un "management par objectif". Il existe de nombreux avantages à un système de mesure de la performance "par objectif". Selon son terme anglais, ce système est souvent appelé "Management by Objectives". Objectifs : définir la performance et connaître les critères pour la mesurer. Pour les managers et les directions des ressources humaines, travailler le niveau d’engagement des collaborateurs, c’est donc agir directement sur la performance de l’entreprise.Â. La performance peut être mesurée de plusieurs façons, que ce soit individuellement, en groupe, à l'interne ou d'une perspective externe. À titre d’exemple, un système d’évaluation peut décider que le salarié sera évalué : à 80 % sur les résultats liés à ses objectifs ; à 20 % sur l’implication, les attitudes, et le respect des valeurs de l’entreprise. Certaines entreprises vont plus loin et communiquent des indications concernant ce que devrait "idéalement" être la répartition des notes au sein de l’entreprise. Nous l’avons dit, la performance n’est pas absolue, mais s’évalue par rapport à des attentes et à des objectifs à atteindre. Très heureux de voir que nos cours vous plaisent, déjà 5 pages lues aujourd'hui ! Cette méthode d’évaluation ne peut fonctionner que si : le manager explique les critères au regard du rôle de chacun de ses collaborateurs, en faisant le lien entre les critères et leur poste ; les attitudes sont évaluées au regard de faits et d’exemples concrets ; les résultats ne sont pas totalement écartés de l’évaluation, au prétexte que l’attitude est prise en compte. Si vous envisagez de mesurer la performance des employés de votre société, vous pouvez opter pour diverses approches classiques. Il est désormais acquis que la performance d’une organisation ne se résume pas à sa performance financière. Ensuite, il limite la subjectivité, en centrant l’évaluation sur la réalisation et non sur les attitudes ou l’implication qui, par nature, sont des critères plus subjectifs. Le bon sens consiste en effet à étudier son marché, sa concurrence. Thank you! Les défenseurs de ce système disent qu’il permet d’accéder à la « vraie » mesure de la performance : savoir si le salarié a atteint ou non ses objectifs. À titre d’exemple, voici quelques critères : Pour chaque critère, il revient au manager d’attribuer une note au salarié, selon le niveau de satisfaction du critère en question. Les recommandations de notation invitent généralement les managers à répartir les notations en s’assurant : de différencier effectivement la performance des collaborateurs ; de ne pas attribuer des notes trop hautes ou trop basses à toutes les membres de l’équipe. La note globale de 3,4 attribuée ici correspond, selon notre échelle préalablement définie dans ce chapitre, à une performance à mi-chemin entre "satisfaisante" et "très bonne". Something went wrong while submitting the form. De façon extrême, et si elle est mal gérée, cette technique peut freiner la collaboration en poussant les individus à ne se concentrer que sur leurs objectifs individuels. Or, même si elle ne peut être réduite à ce seul critère, il ne peut être ignoré. Mesurer la performance nécessite de définir des indicateurs et un système de notation. 107 0 obj <>/Filter/FlateDecode/ID[<982B64FFD119DB44B777A9EA56BC4B0B><321C444EF4146C45946073212CDBC054>]/Index[86 39]/Info 85 0 R/Length 99/Prev 66992/Root 87 0 R/Size 125/Type/XRef/W[1 2 1]>>stream Lorsque l’entreprise choisit d’évaluer la performance par rapport au niveau d’atteinte des objectifs, on parle souvent de système de gestion de la performance lié à un "management par objectif". On en déduit le potentiel réaliste de son équipe pour finalement pondérer l’ambition initiale suivant ces critères et les échanges qui se seront tenus avec toutes les parties prenantes concernées… Fixer un objectif SMART revient à être réaliste. OpenClassrooms, Leading E-Learning Platform in Europe, Coach Certifiée Carrière & Confiance en Soi / Experte RH / Conférencière / Enseignante / Auteure/ Diplômée Sciences Po Paris, Gérez la performance de vos collaborateurs, Liez performance individuelle et performance d'entreprise, Déterminez des objectifs et des indicateurs de performance, Mesurez la performance de vos collaborateurs, Comprenez l'évaluation : enjeux, acteurs et outils, Menez les entretiens d’évaluation de la performance, Favorisez un dialogue constructif sur la performance, Entraînez-vous en accompagnant un membre de votre équipe RH. Le système de notation est un bon moyen pour le salarié de : voir sa progression, d’évaluation en évaluation ; de se situer par rapport à ce qui est attendu de lui. Il mérite cependant d’être remis au goût du jour. Prendre en compte les attitudes de travail. Pour que vous puissiez comprendre au mieux comment utiliser un système de notation, prenons un exemple ! J’en parle d’ailleurs dans un précédent article ici ! En effet, trouver des critères transverses et applicables à tous les rôles de l’entreprise est difficile. Il s'agît d'inscrire son entreprise dans des démarches de QVT (qualité de vie au travail) ou de RSI (responsabilités sociale des entreprises), en plus d’être bons pour la planète contribue au bien-être des salariés, et, donc, à leur épanouissement. Tout simplement parce qu’une échelle à 5 niveaux offre à la fois : Une granularité suffisante pour différencier les salariés entre eux. Certains systèmes croisent ces deux approches, pour permettre d’évaluer à la fois la bonne réalisation des objectifs et le travail réalisé. La notion de performance a. Définition La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. Les verbatim relatifs à la notion « d’engagement » qui ont le plus souvent émergé lors des enquêtes menées sur le sujet étaient : « m’épanouir dans mon travail » ou « donner du sens ma mission ». Retour d'xpérience avec Jacques POMMEROLLE, coach, consultant et enseignant à l’IFOD et avec Vincent MOURIER, Consulting Director chez Thales Consulting. Par exemple, un commercial pourrait chercher à tout prix à atteindre son objectif de vente, au prix de techniques agressives auprès des clients. Spectacle Ary Abittan 2020, Université Sans Bac Paris, Prix Architecte Intérieur, Comment Acheter Une Maison à Toronto, Maillot De Bain Une Pièce Chic, " />
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comment mesurer la performance d'une équipe

-�"`��|�'BXL�9�}a����7 Enfin, cette technique peut démotiver les salariés qui s’impliquent et font des efforts, mais n’atteignent pas leurs objectifs pour des raisons personnelles ou contextuelles. La performance ont l’a vu, est intrinsèquement et historiquement liée au résultat, c’est à dire à l’objectif. Enfin, il pousse le management à faire un vrai travail de définition et de clarification des objectifs, qui aide le collaborateur à avoir une vision claire de ce qui est attendu de lui. Pour certaines entreprises, les objectifs sont simplement des lignes directrices pour le travail du salarié. Veillez donc à vous assurer que la notation représente bien la performance réelle de chaque salarié, indépendamment de ces indications de notation. Un système de notation permet de comparer la performance des salariés et de prendre les bonnes décisions de gestion de carrière pour chacun d’eux. C'est gratuit ! h�bbd``b`z$ׁg �6IJ Il��@���b I�X� "$�bi���1* �( �$�� �& 1������)H���J��y r� H Pour d’autres, ce sont aussi des indicateurs très précis du niveau de sa performance, selon lesquels la mesurer. Comment mesurer la performance d’une équipe achat ? 86 0 obj <> endobj Ce cours est visible gratuitement en ligne. Un collaborateur qui atteint chaque année ses objectifs peut contribuer à la croissance de l’entreprise. Il vous permettra ensuite d’évaluer objectivement et précisément vos salariés pour être capable de déterminer lesquels : ont besoin d’aide et d’un accompagnement de proximité ; Voilà pourquoi il est essentiel de définir une approche cadrée et harmonisée pour mesurer la performance. En tant que Manager RH, vous devez être bien vigilant à préciser qu’il s’agit d’indications à caractère purement informatif. Pour d’autres, ce sont aussi des indicateurs très précis du niveau de sa performance, selon lesquels la mesurer. Présentation du livre blanc de Daniel Cohen-Zardi, Comment mesurer la performance d'une équipe de développement en 6 points clés. Oops! Comment mesurer la performance d’une équipe de développement ?Cette question est délicate. La granularité de l’évaluation de l’atteinte de l’objectif et le type de note attribué dépendent du système de notation défini par l’entreprise (nous en parlerons plus loin dans ce chapitre). Cette note dépend du système de notation défini pour l’entreprise (nous en parlerons plus loin dans ce chapitre). Vous pouvez toutefois les visionner en streaming gratuitement. Cette approche peut mettre l’accent sur : le résultat du travail, c’est-à-dire l’atteinte ou la non-atteinte des objectifs ; le travail réalisé, indépendamment de l’atteinte de l’objectif. Tout comme la définition des objectifs et de leurs critères, le choix de votre système de mesure de la performance est prépondérant. soit binaire : objectif atteint ou objectif non atteint ; soit plus précise, lorsqu’il existe une granularité par niveau ou % d’atteinte de l’objectif : objectif partiellement atteint, objectif atteint à 25 %, etc. Vous pouvez continuer la lecture de nos cours en devenant un membre de la communauté d'OpenClassrooms. C’est ainsi qu’ont été consolidées des politiques déjà mises en place pour d’autres enjeux (sociétaux, écologiques…). En effet, pour prendre une décision de gestion de carrière prise sur la base des notes et évaluations de vos salariés, vous devez aussi prendre en compte : le contexte dans lequel la note a été obtenue ; les souhaits et caractéristiques individuelles du salarié. Enfin, certains critères ne s’appliquent pas à tous les types de postes. À titre d’exemple, le salarié qui se focalise à tout prix sur l’atteinte des objectifs peut laisser de côté la collaboration et le développement du réseau interne, pourtant utiles pour gagner en efficience, ou dénigrer ses tâches secondaires, pourtant nécessaires. 1. vous assurer de la bonne compréhension du système d’évaluation et de mesure de la performance par les salariés, pour éviter les désaccords ; et... évidemment, utiliser ce système pour mesurer la performance de votre propre équipe ! Pour éviter ce type de dérive, il est essentiel de préciser des critères d’attitudes et des indicateurs qualitatifs lors de la définition des objectifs. Nous allons donc parler de l’évaluation dans la partie qui suit ! Le manager doit donc s’approprier la grille pour associer et adapter chaque critère à une dimension du rôle de ses salariés, puis les leur expliquer. Billetterie Weezevent. endstream endobj startxref Puisque l’atteinte de l’objectif et l’évaluation annuelle ne suffisent plus, quels nouveaux critères peuvent donner corps à l’évaluation d’un collaborateur ou d’une équipe … Il ne s’agit plus simplement d’évaluer l’atteinte de l’objectif par le salarié, mais la qualité de son travail, son implication, son attitude et ses efforts pour y parvenir, indépendamment du résultat. La pondération dépend de ce que l’entreprise souhaite valoriser. La méthode d’évaluation par objectif ne peut fonctionner que si : les critères et indicateurs d’atteinte de l’objectif ont été clairement précisés ; l’objectif est défini aussi bien quantitativement que qualitativement, aussi bien sur des tâches que sur des attitudes ; l’objectif a été adapté et justement calibré ; le management s’implique dans le suivi et l’accompagnement de son équipe ; le salarié se responsabilise et communique lorsqu’il est en difficulté. L’évaluation du travail a lieu indépendamment du succès du salarié à atteindre son objectif. Your submission has been received! Il est essentiel de former les managers à l’utilisation du système de notation, mais il est interdit de forcer les managers dans la répartition des notes. En résumé, que faut-il pour que cette approche d’évaluation soit efficace ? Elle doit donc s’accompagner d’une explication précise des attentes du manager pour chacun des critères. La note attribuée devient donc un indicateur des décisions appropriées à prendre, en matière de gestion de la carrière ou de gestion de la performance, pour chaque salarié. Pour les applications d’entreprise, cela peut sembler plus facile dans la mesure où la valeur réside principalement dans le soutien des processus du métier. d’aider les managers à prendre les décisions de notation au sein de leur équipe, en leur indiquant des "normes" de notation propres à l’entreprise ; d’éviter des tendances d’évaluation à la sévérité (lorsque tous les salariés sont notés avec des notes basses) ou à l’indulgence (lorsque tous les salariés sont notés avec des notes hautes) de la part de certains managers ; d’éviter des disparités trop importantes dans les pratiques de notation des managers, pour des raisons d’équité entre les salariés ; d’assurer une homogénéité minimale entre les notes des salariés, pour permettre des décisions de gestion de carrière adaptées. 124 0 obj <>stream La performance peut s’évaluer en fonction de l’atteinte des objectifs du salarié, ou selon des critères liés au travail réalisé indépendamment du succès du salarié à atteindre ses objectifs. Comment mesurer la bonne ou mauvaise communication dans une équipe ? L’objectif, effectivement, n’est donc concevable que s’il est « S.M.A.R.T » c'est-à-dire : Même si le concept n’est pas nouveau, sa pertinence mérite d’être rappelée : un objectif n’est pas décrété. Le manager, quant à lui, doit se montrer présent pour l’aider à atteindre son objectif. Votre rôle, en tant que Manager RH, concernant les systèmes d’évaluation de la performance, est à la fois de : choisir l’approche de mesure de la performance la plus appropriée à la stratégie de votre entreprise, à sa culture, ainsi qu’au profil de vos salariés ; définir une échelle de notation adaptée ; définir des lignes directrices pour aider à la notation, tout en vous assurant bien qu’elles ne sont en aucun cas présentées comme des obligations ; définir des objectifs et des critères de mesure de la performance pour chacun des membres de leurs équipes. Pour chaque objectif ou chaque critère (selon l’approche d’évaluation choisie), il est ensuite du rôle du management de noter le salarié selon l’échelle en vigueur. Avec notre système à 5 niveaux, une moyenne de 1 correspondrait à une mauvaise performance, une moyenne de 2 à une performance insuffisante, une moyenne de 3 à une performance satisfaisante, une moyenne de 4 à une très bonne performance, et une moyenne de 5 à une performance exceptionnelle. Généralement, ces indications se présentent sous la forme d’une courbe de Gauss, comme suit : Ainsi, un manager qui aurait 10 salariés dans son équipe aurait statistiquement : Attention, cependant : il est interdit de faire ce que l’on appelle du "forced ranking", c’est-à-dire de forcer les managers à faire entrer les notes de leurs salariés dans ces quotas ! endstream endobj 87 0 obj <. Ce système de mesure rend aussi justice aux « non-conformistes », ceux qui atteignent leurs objectifs par des chemins originaux. Il peut pousser le salarié à ne se concentrer que sur le résultat, sans prendre garde à la façon de l’atteindre. Il peut pousser le salarié à écarter certains événements importants de son rôle qui ne sont pas directement liés à ses objectifs. Veuillez utiliser un navigateur internet moderne avec JavaScript activé pour naviguer sur OpenClassrooms.com. En effet, avec ce système, le salarié connaît le résultat à atteindre, mais doit se responsabiliser dans la manière d’y parvenir. Nous allons étudier un système d’évaluation basé : à 80 % sur les objectifs, chaque objectif étant évalué sur 3 ou 4 critères ; à 20 % sur les attitudes, évaluées selon 4 critères. Prendre en compte l’implication et l’effort du salarié, au-delà du résultat. %%EOF Mettre en place des challenges d’entreprise ou fédérer ses équipes autour de projets solidaires stimule les équipiers et donne du sens à leurs missions… Bref, pourquoi tout réinventer alors que les solutions existent? Certaines entreprises choisissent de noter la performance de leurs salariés, afin de pouvoir ensuite : identifier les salariés qu’il est nécessaire d’accompagner ; s’assurer de récompenser les salariés les plus performants ; prendre les décisions adaptées en termes de gestion de carrière. Si la performance ne s’évalue pas sur les objectifs, il est impératif pour l’entreprise d’identifier quels sont ces "autres" critères d’évaluation. Donc mesurer la performance intrinsèque d’une équipe technique n’est pas simple. Les systèmes de notation sont autorisés en France, à condition qu’ils se basent sur des critères objectifs et… qu’ils reflètent la performance réelle des salariés. Vous pourrez aussi suivre votre avancement dans le cours, faire les exercices et discuter avec les autres membres. Chacune de ces approches nécessite une mise en œuvre vigilante pour être efficace. Acquisition de connaissances techniques, nombre de clients gagnés, réduction du temps de traitement des dossiers etc., Ajouter du subjectif à cette mesure, c’est étudier « comment cela a-t-il été obtenu ?» : motivation, enthousiasme, influence positive sur le collectif, etc. La méthode d’évaluation est alors plus complexe car elle est fondée sur les contributions qualitatives - individuelles ou collectives - des collaborateurs.Â, Mixer les critères objectifs (résultats) et les critères subjectifs (comportements) permet une gestion plus affinée et plus complète de la performance. Cela induit aussi un niveau important de coopération entre la DRH et le management. La DRH va définir la stratégie de gestion de la performance et l’ensemble des critères de mesure - avec tout ce que le « subjectif » comprend de difficultés à évaluer – tandis que le management va, lui, mesurer sur le terrain, analyser, reporter… Ce travail main dans la main passe tout d’abord par une centralisation des données RH dans un outil partagé avec la gouvernance et toutes les strates du management afin que chacun puisse disposer d’une vision complète du capital humain : compétences, historique des postes occupés, formations suivies etc., complétées par l’analyse des fameuses « qualités comportementales » ; également appelées « soft skills » …Â, Une fois la cartographie des points forts et axes d’amélioration de chacun établie, il est temps, pour la DRH associée à tous les échelons managériaux, de déployer la stratégie d’amélioration des compétences issue du diagnostic établi…. La qualité de votre système de mesure de la performance est un prérequis à des évaluations objectives et justes, pour différencier vos salariés entre eux de façon équitable. Descriptif. Dans ce chapitre, nous verrons justement comment définir : une approche ou une philosophie de l’évaluation ; Définir une philosophie de mesure de la performance, c’est choisir l’approche selon laquelle vous souhaitez que vos managers évaluent la performance de vos collaborateurs. Attention, évidemment, les décisions ne doivent pas être automatiques selon la note. ܍|��Ҡ�d �x&� Il doivent évaluer et développer le potentiel des salariés, individuellement et collectivement…, Puisque l’atteinte de l’objectif et l’évaluation annuelle ne suffisent plus, quels nouveaux critères peuvent donner corps à l’évaluation d’un collaborateur ou d’une équipe … ? Le plus efficace ne serait-il pas de concilier les avantages de chacune de ces deux approches ? attribué une note ainsi qu’un commentaire pour chaque critère ; fait la moyenne des notes pour chaque type de mesure, objectif et attitude ; déterminé la notation globale de la performance du salarié, en pondérant à 80 % la note des objectifs et à 20 % la note des attitudes. Le téléchargement des vidéos de nos cours est accessible pour les membres Premium. En effet, cette méthode accepte que la somme des résultats obtenus par l’employé ne reflète pas toujours son implication globale. Il est important pour une organisation de pouvoir la mesurer, et ce, à plusieurs niveaux : - au niveau individ Maintenant que votre système de mesure de la performance est mis en place, tout est en œuvre pour s’attacher à apprendre à évaluer la performance et à commenter la performance. Mais surtout vous proposer une technique efficace pour mesurer la bonne compréhension, communication au sein d’une équipe. En conséquence, le salarié ne se focalise pas exclusivement sur le résultat, mais aussi sur la façon de l’atteindre. Comment mesurer efficacement la performance ? Par exemple, vous pouvez tout à fait identifier un collaborateur comme très performant en lui attribuant un 5, et un collaborateur comme ayant fait preuve d’une performance médiocre avec l’attribution d’un 2. Mesurer la performance d’une équipe de développement – 3/5 Voir l'image agrandie Dans nos derniers articles concernant la performance d’une équipe de développement, nous avons développé l’ alignement et la … 17 Rue de Châteaudun 75009 PARIS ‍contact@neobrain.io, Carrière et développement professionnel. Cette approche n’encourage pas nécessairement le salarié à atteindre ses objectifs et n’identifie pas précisément ses priorités. h�b```����;@��(�����������x��S!�e�9γc~�900wtt@����Z�2�. Inscriptions. Pour éviter ce genre de situation, il est essentiel d’adapter les objectifs et d’accompagner les salariés pour leur permettre d’acquérir les méthodologies ou les compétences nécessaires. Il est donc important de chercher à associer des faits précis et des exemples concrets pour illustrer le comportement du collaborateur évalué. Ce type d’approche peut permettre de mettre l’accent sur les comportements de collaboration, de partage d’information, de fiabilité, d’autonomie, si l’entreprise choisit d’en faire des critères. Mais est-il pour autant réellement « performant » ? On a pendant bien longtemps associé « performance » et résultat ».  Dans le contexte actuel où les marchés, comme les « talents » se disputent à une échelle internationale, avoir une vision plus fine du capital humain qui constitue la force vive de l’entreprise est essentiel. L’un des enjeux des DRH – et des managers - est donc d’apprendre à améliorer la performance. Le système de notation est donc un outil d’aide à la décision. Des critères comportementaux qui viennent ajouter une dose de subjectif à la mesure purement objective de la performance. La mesure « objective » est la plus facile à administrer et la plus utilisée historiquement.  C’est l’analyse standardisée de «ce qui a été obtenu». En voici quelques-uns : Tout d’abord, il permet d’évaluer le salarié sur des objectifs propres à son poste, et non sur des critères génériques valables pour l’ensemble de l’organisation et qui ne prennent pas en compte les différences individuelles et contextuelles. �9��8�����`U�YF���%��]�@���i.�1�y À l’inverse, ce système comporte aussi des points de vigilance : Il exige une plus grande maturité et implication du salarié, ainsi qu’un suivi important de la part du manager. Valoriser les compétences et connaissances développées et mises en œuvre, lorsque le système inclut des compétences spécifiques dans les critères d’évaluation. utiliser ces critères pour évaluer objectivement la performance. Le problème est aussi vieux que la fonction elle-même. Il ne doit pas être issu de l’application d’un coefficient de « + 2, + 5 ou + 8 % ». De nombreuses théories ont été développées au fil des années pour tenter de mieux appréhender et mesurer la performance des entreprises, grâce à des systèmes de mesure spécifiques. La pondération ainsi que les critères doivent être expliqués au salarié. Comment mesurer la performance d'une équipe ? Nous donnons à chaque individu une boussole pour gérer sa carrière dans un monde en pleine mutation. Le constat de ce projet, c’est que la performance et l’efficacité d’une équipe ne dépend absolument pas des gens qui la … Le salarié peut se démotiver lorsqu’il atteint ses résultats, mais obtient une note globale médiocre en raison de comportements jugés négativement. La majorité des entreprises proposent des échelles de notation de 1 à 5. Vous utilisez un navigateur obsolète, veuillez le mettre à jour. 0 Les critères d’évaluation ne sont alors pas les critères d’atteinte des objectifs, mais des critères propres à l’entreprise et applicables à tous les salariés. Voici un exemple de grille de notation possible : Le manager attribue une note pour chaque critère et objectif, et en fait ensuite la moyenne pour déterminer la note de performance globale du salarié. Savoir si une équipe communique bien entre elle ? Cela peut permettre aux équipes de se projeter vers quelque chose d’atteignable…, Il apparaît de plus en plus évident qu’il existe une corrélation entre l’engagement des collaborateurs et la performance de l'entreprise. Aujourd’hui, lorsque les dépenses vers les fournisseurs représentent entre 60 et 80% des revenus de l’entreprise (pouvant même atteindre 95% dans le Lorsque l’entreprise choisit d’évaluer la performance par rapport au niveau d’atteinte des objectifs, on parle souvent de système de gestion de la performance lié à un "management par objectif". Il existe de nombreux avantages à un système de mesure de la performance "par objectif". Selon son terme anglais, ce système est souvent appelé "Management by Objectives". Objectifs : définir la performance et connaître les critères pour la mesurer. Pour les managers et les directions des ressources humaines, travailler le niveau d’engagement des collaborateurs, c’est donc agir directement sur la performance de l’entreprise.Â. La performance peut être mesurée de plusieurs façons, que ce soit individuellement, en groupe, à l'interne ou d'une perspective externe. À titre d’exemple, un système d’évaluation peut décider que le salarié sera évalué : à 80 % sur les résultats liés à ses objectifs ; à 20 % sur l’implication, les attitudes, et le respect des valeurs de l’entreprise. Certaines entreprises vont plus loin et communiquent des indications concernant ce que devrait "idéalement" être la répartition des notes au sein de l’entreprise. Nous l’avons dit, la performance n’est pas absolue, mais s’évalue par rapport à des attentes et à des objectifs à atteindre. Très heureux de voir que nos cours vous plaisent, déjà 5 pages lues aujourd'hui ! Cette méthode d’évaluation ne peut fonctionner que si : le manager explique les critères au regard du rôle de chacun de ses collaborateurs, en faisant le lien entre les critères et leur poste ; les attitudes sont évaluées au regard de faits et d’exemples concrets ; les résultats ne sont pas totalement écartés de l’évaluation, au prétexte que l’attitude est prise en compte. Si vous envisagez de mesurer la performance des employés de votre société, vous pouvez opter pour diverses approches classiques. Il est désormais acquis que la performance d’une organisation ne se résume pas à sa performance financière. Ensuite, il limite la subjectivité, en centrant l’évaluation sur la réalisation et non sur les attitudes ou l’implication qui, par nature, sont des critères plus subjectifs. Le bon sens consiste en effet à étudier son marché, sa concurrence. Thank you! Les défenseurs de ce système disent qu’il permet d’accéder à la « vraie » mesure de la performance : savoir si le salarié a atteint ou non ses objectifs. À titre d’exemple, voici quelques critères : Pour chaque critère, il revient au manager d’attribuer une note au salarié, selon le niveau de satisfaction du critère en question. Les recommandations de notation invitent généralement les managers à répartir les notations en s’assurant : de différencier effectivement la performance des collaborateurs ; de ne pas attribuer des notes trop hautes ou trop basses à toutes les membres de l’équipe. La note globale de 3,4 attribuée ici correspond, selon notre échelle préalablement définie dans ce chapitre, à une performance à mi-chemin entre "satisfaisante" et "très bonne". Something went wrong while submitting the form. De façon extrême, et si elle est mal gérée, cette technique peut freiner la collaboration en poussant les individus à ne se concentrer que sur leurs objectifs individuels. Or, même si elle ne peut être réduite à ce seul critère, il ne peut être ignoré. Mesurer la performance nécessite de définir des indicateurs et un système de notation. 107 0 obj <>/Filter/FlateDecode/ID[<982B64FFD119DB44B777A9EA56BC4B0B><321C444EF4146C45946073212CDBC054>]/Index[86 39]/Info 85 0 R/Length 99/Prev 66992/Root 87 0 R/Size 125/Type/XRef/W[1 2 1]>>stream Lorsque l’entreprise choisit d’évaluer la performance par rapport au niveau d’atteinte des objectifs, on parle souvent de système de gestion de la performance lié à un "management par objectif". On en déduit le potentiel réaliste de son équipe pour finalement pondérer l’ambition initiale suivant ces critères et les échanges qui se seront tenus avec toutes les parties prenantes concernées… Fixer un objectif SMART revient à être réaliste. OpenClassrooms, Leading E-Learning Platform in Europe, Coach Certifiée Carrière & Confiance en Soi / Experte RH / Conférencière / Enseignante / Auteure/ Diplômée Sciences Po Paris, Gérez la performance de vos collaborateurs, Liez performance individuelle et performance d'entreprise, Déterminez des objectifs et des indicateurs de performance, Mesurez la performance de vos collaborateurs, Comprenez l'évaluation : enjeux, acteurs et outils, Menez les entretiens d’évaluation de la performance, Favorisez un dialogue constructif sur la performance, Entraînez-vous en accompagnant un membre de votre équipe RH. Le système de notation est un bon moyen pour le salarié de : voir sa progression, d’évaluation en évaluation ; de se situer par rapport à ce qui est attendu de lui. Il mérite cependant d’être remis au goût du jour. Prendre en compte les attitudes de travail. Pour que vous puissiez comprendre au mieux comment utiliser un système de notation, prenons un exemple ! J’en parle d’ailleurs dans un précédent article ici ! En effet, trouver des critères transverses et applicables à tous les rôles de l’entreprise est difficile. Il s'agît d'inscrire son entreprise dans des démarches de QVT (qualité de vie au travail) ou de RSI (responsabilités sociale des entreprises), en plus d’être bons pour la planète contribue au bien-être des salariés, et, donc, à leur épanouissement. Tout simplement parce qu’une échelle à 5 niveaux offre à la fois : Une granularité suffisante pour différencier les salariés entre eux. Certains systèmes croisent ces deux approches, pour permettre d’évaluer à la fois la bonne réalisation des objectifs et le travail réalisé. La notion de performance a. Définition La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. Les verbatim relatifs à la notion « d’engagement » qui ont le plus souvent émergé lors des enquêtes menées sur le sujet étaient : « m’épanouir dans mon travail » ou « donner du sens ma mission ». Retour d'xpérience avec Jacques POMMEROLLE, coach, consultant et enseignant à l’IFOD et avec Vincent MOURIER, Consulting Director chez Thales Consulting. Par exemple, un commercial pourrait chercher à tout prix à atteindre son objectif de vente, au prix de techniques agressives auprès des clients.

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